Hợp đồng đào tạo nghề

Hợp đồng đào tạo nghề là một khái niệm không còn xa lạ trong thị trường lao động hiện đại, nơi kỹ năng và chuyên môn trở thành chìa khóa mở ra cánh cửa cơ hội cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.

Đây không chỉ là một văn bản pháp lý ghi nhận sự thỏa thuận giữa người học nghề và đơn vị đào tạo, mà còn là cầu nối giữa khát vọng phát triển cá nhân với nhu cầu nhân lực thực tiễn.

Trong bối cảnh nền kinh tế không ngừng biến động, hợp đồng đào tạo nghề đóng vai trò như một công cụ chiến lược, vừa giúp người lao động nâng cao tay nghề, vừa hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động chất lượng. Tuy nhiên, để tận dụng tối đa lợi ích từ loại hợp đồng này, cả hai bên cần hiểu rõ bản chất, nội dung và những lưu ý quan trọng, nhằm đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình hợp tác.

Hợp đồng đào tạo nghề là gì?  

Hợp đồng đào tạo nghề lao động thể hiện sự cam kết và thỏa thuận về quyền lợi cũng như trách nhiệm giữa hai bên: một bên là người đứng đầu cơ sở đào tạo nghề hoặc người sử dụng lao động, và bên kia là người học nghề hoặc người lao động. Loại hợp đồng này thường được áp dụng trong các trường hợp học nghề thông qua hình thức hướng dẫn trực tiếp tại doanh nghiệp, nơi người lao động được kèm cặp để phát triển kỹ năng. 

Đây là một dạng hợp đồng phổ biến trong đời sống hiện đại, phản ánh nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động. 

Mục tiêu chính của hợp đồng đào tạo nghề không chỉ dừng lại ở việc trang bị kỹ năng cho người lao động mà còn hướng tới việc đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động có thể chủ động hỗ trợ, tạo điều kiện để người lao động tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, củng cố kiến thức chuyên môn, từ đó gia tăng giá trị lao động và hiệu quả công việc. 

Chủ thể hợp đồng đào tạo nghề 

Đối với người học nghề: 

Người học nghề thường cần đáp ứng một số điều kiện cơ bản để tham gia hợp đồng đào tạo nghề. Trước hết, người học nghề phải từ 14 tuổi trở lên và sở hữu sức khỏe phù hợp với đặc thù của ngành nghề mà người này lựa chọn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, với những ngành nghề nằm trong danh mục do pháp luật quy định, độ tuổi tối thiểu có thể được điều chỉnh xuống dưới 14 tuổi, tùy thuộc vào tính chất công việc. 

Bên cạnh đó, một yêu cầu quan trọng khác là người học nghề không được tham gia vào các ngành nghề bị pháp luật cấm. Quy định này nhằm đảm bảo an toàn cho chính người học, cơ sở đào tạo và cộng đồng. Phạm vi cấm có thể áp dụng chung cho tất cả hoặc chỉ giới hạn ở một số trường hợp cụ thể. Chẳng hạn, những cá nhân mắc các bệnh truyền nhiễm như HIV/AIDS có thể bị hạn chế học các nghề liên quan đến công việc dễ gây lây nhiễm, nhằm bảo vệ sức khỏe cộng đồng và duy trì trật tự xã hội. 

Đối với đơn vị đào tạo nghề: 

Về phía đơn vị đào tạo nghề, các tổ chức hoặc cơ sở này cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất và năng lực để thực hiện chương trình đào tạo. Cụ thể, họ phải có cơ sở hạ tầng như trường lớp, trang thiết bị phục vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành phù hợp với ngành nghề được đào tạo, đồng thời đảm bảo quy mô và trình độ đào tạo đạt chuẩn. Nguồn lực tài chính ổn định cũng là yếu tố then chốt để duy trì hoạt động hiệu quả. 

Ngoài ra, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cần được xây dựng đầy đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đồng thời đáp ứng các tiêu chí khắt khe về đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực tiễn. Điều này đảm bảo rằng đơn vị đào tạo có thể thực hiện đúng mục tiêu và nội dung chương trình đã đề ra, mang lại chất lượng đào tạo tối ưu cho người học. 

Cuối cùng, các cơ sở đào tạo nghề phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật hiện hành, đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong mọi hoạt động của mình. 

Nội dung hợp đồng đào tạo nghề 

Theo Khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019, trong các trường hợp thông thường, hợp đồng đào tạo nghề cần bao gồm những nội dung cốt lõi sau: 

• Nghề được đào tạo; 

• Địa điểm tổ chức đào tạo và thời gian kéo dài của khóa học; 

• Chi phí liên quan đến quá trình đào tạo; 

• Thời hạn mà người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hoàn thành khóa đào tạo; 

• Nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp vi phạm cam kết; 

• Trách nhiệm mà người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người học. 

Tuy nhiên, trong một số tình huống đặc thù, các nội dung chính của hợp đồng có thể được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với hoàn cảnh thực tế, miễn là không vi phạm các quy định pháp luật hoặc đi ngược lại chuẩn mực đạo đức xã hội. 

Ngoài ra, theo Khoản 3 và Khoản 4 Điều 39 của Luật Giáo dục Nghề nghiệp 2014, khi doanh nghiệp tuyển dụng người học nghề để sau đó làm việc trực tiếp cho mình, hợp đồng đào tạo nghề, ngoài các nội dung nêu trên, cần bổ sung thêm các điều khoản sau: 

• Cam kết của người học về thời gian gắn bó làm việc với doanh nghiệp sau khi hoàn tất đào tạo; 

• Cam kết từ phía doanh nghiệp về việc bố trí công việc cho người lao động sau khi kết thúc khóa học; 

• Thỏa thuận cụ thể về thời gian và mức tiền công trả cho người học khi họ trực tiếp tham gia sản xuất hoặc đóng góp vào việc tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo. 

Đối với hình thức đào tạo nghề theo phương pháp kèm cặp trực tiếp tại doanh nghiệp, ngoài các nội dung đã quy định, hợp đồng còn phải ghi rõ thời điểm người học bắt đầu được hưởng tiền công cũng như mức tiền công tương ứng với từng giai đoạn cụ thể trong quá trình học nghề. 

Hình thức hợp đồng đào tạo nghề 

Hợp đồng đào tạo nghề thể hiện sự thống nhất về quyền lợi và trách nhiệm giữa người đứng đầu cơ sở đào tạo nghề và người tham gia học nghề. Đây là một văn kiện quan trọng, phản ánh mối quan hệ hợp tác giữa hai bên nhằm đảm bảo quá trình học nghề diễn ra minh bạch và hiệu quả. 

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng đào tạo nghề bắt buộc phải được lập thành hai bản, trong đó mỗi bên liên quan – người học nghề và đơn vị đào tạo hoặc người sử dụng lao động – giữ một bản. 

Qua đó, có thể nhận thấy rằng hình thức của hợp đồng đào tạo nghề được xác lập dưới dạng văn bản rõ ràng, có chữ ký của các bên tham gia. Văn bản này không chỉ là bằng chứng pháp lý mà còn là cơ sở để xác định cụ thể quyền hạn và nghĩa vụ của từng chủ thể, bao gồm cả người lao động và người sử dụng lao động, trong mối quan hệ đào tạo nghề. Sự ràng buộc này đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tôn trọng lẫn nhau giữa các bên liên quan. 

 

Sự khác biệt giữa hợp đồng đào tạo nghề và thỏa thuận thực tập 

Dù cả thực tập sinh và người học nghề đều có cơ hội làm việc tại môi trường của người sử dụng lao động, các khía cạnh pháp lý liên quan đến hai nhóm này lại mang những đặc điểm riêng biệt, phản ánh mục đích và bản chất khác nhau của hai hình thức này. 

Thỏa thuận thực tập 

Hiện tại, Bộ luật Lao động chưa có quy định cụ thể nào điều chỉnh trực tiếp hoạt động thực tập của thực tập sinh tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Điều 12 Khoản 6 của Luật Giáo dục Đại học và Điều 97 của Luật Giáo dục, doanh nghiệp được khuyến khích tiếp nhận sinh viên từ các cơ sở giáo dục đại học để thực tập, tạo điều kiện cho họ thực hành, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng học tập. Nói cách khác, mục tiêu chính của thực tập không phải là đào tạo nghề để người thực tập gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, mà là hỗ trợ họ áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn trong một khoảng thời gian nhất định. 

Do đó, nếu doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh theo hình thức này, quan hệ giữa các bên sẽ chịu sự điều chỉnh của Luật Giáo dục Đại học và Luật Giáo dục, thay vì Bộ luật Lao động. Các bên có thể tự do thỏa thuận về thời gian thực tập thông qua một văn bản gọi là thỏa thuận thực tập. Đáng chú ý, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải tuyển dụng thực tập sinh làm việc chính thức sau khi hoàn thành thực tập, mà điều này phụ thuộc hoàn toàn vào quyết định của doanh nghiệp và sự thống nhất giữa hai bên. 

Về quyền lợi của thực tập sinh, Luật Giáo dục không quy định nghĩa vụ cụ thể nào buộc doanh nghiệp phải chi trả lương hoặc các khoản hỗ trợ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình tài chính và thiện chí, doanh nghiệp có thể cân nhắc hỗ trợ thực tập sinh một khoản trợ cấp hợp lý, chẳng hạn như tiền ăn, chi phí đi lại, hoặc các tiện ích cơ bản khác. Để tránh hiểu lầm hoặc tranh chấp, thỏa thuận thực tập nên được soạn thảo rõ ràng, nêu cụ thể quyền và trách nhiệm của các bên, bao gồm thời gian thực tập, công việc được giao, và các khoản hỗ trợ (nếu có) như trợ cấp ăn uống, đi lại, hoặc bảo hiểm. Trong trường hợp công việc tiềm ẩn nguy cơ rủi ro, doanh nghiệp cũng có thể xem xét mua bảo hiểm tai nạn cho thực tập sinh để đảm bảo an toàn lao động. 

Hợp đồng đào tạo nghề 

Ngược lại, theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền tiếp nhận người lao động vào doanh nghiệp để đào tạo nghề trực tiếp tại nơi làm việc. Quan hệ này được xác lập thông qua hợp đồng đào tạo nghề, với các nội dung bắt buộc được nêu tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.  

Điều này có nghĩa là doanh nghiệp chỉ có thể tiếp nhận người học nghề hoặc người tập nghề thông qua hình thức hợp đồng đào tạo nghề, chứ không thể sử dụng khái niệm “hợp đồng thực tập” – vốn không được Bộ luật Lao động công nhận. Sự khác biệt này xuất phát từ mục tiêu của đào tạo nghề: không chỉ trang bị kỹ năng mà còn hướng đến việc sử dụng lao động lâu dài sau khi hoàn tất quá trình đào tạo. 

Về chế độ và quyền lợi của người học nghề hoặc người tập nghề, Bộ luật Lao động đưa ra một số quy định cụ thể mà doanh nghiệp cần tuân thủ: 

• Thời gian đào tạo: Thời gian học nghề được xác định theo chương trình đào tạo phù hợp với từng trình độ, theo Luật Giáo dục Nghề nghiệp, trong khi thời gian tập nghề không được vượt quá 3 tháng. 

• Tiền lương: Theo Điều 61.5 của Bộ luật Lao động, mức lương trả cho người học nghề hoặc người tập nghề do hai bên thỏa thuận, dựa trên hiệu quả công việc. Để đảm bảo công bằng và tránh rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên trả mức lương cao hơn ít nhất 7% so với lương tối thiểu vùng, bởi đây là lao động đã qua đào tạo theo hướng dẫn của doanh nghiệp (theo Điều 5 Khoản 1 Nghị định 90/2019/NĐ-CP). 

• Các khoản hỗ trợ khác: Ngoài tiền lương, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp chi trả thêm các khoản phụ cấp như đi lại, nhà ở. Tuy nhiên, tùy vào điều kiện thực tế và tình hình tài chính, doanh nghiệp có thể linh hoạt hỗ trợ thêm để tạo động lực cho người học nghề. 

Tóm lại, thỏa thuận thực tập mang tính chất hỗ trợ học tập, không ràng buộc pháp lý chặt chẽ và không bắt buộc doanh nghiệp tuyển dụng sau thực tập, trong khi hợp đồng đào tạo nghề có mục tiêu đào tạo kỹ năng chuyên sâu, gắn với cam kết làm việc lâu dài và chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của Bộ luật Lao động. Sự khác biệt này không chỉ nằm ở hình thức pháp lý mà còn ở quyền lợi, trách nhiệm và mục đích dài hạn của hai loại quan hệ lao động này. 

 

 

Một số lưu ý cho Người lao động khi ký kết Hợp đồng đào tạo nghề 

Thứ nhất, đảm bảo hợp đồng đào tạo nghề được lập thành văn bản. Người lao động cần yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề được soạn thảo bằng văn bản, bao gồm đầy đủ các nội dung quan trọng như nghề đào tạo, thời gian, chi phí, mức lương (nếu có), thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí. Điều này giúp minh bạch hóa quyền và nghĩa vụ của các bên, tránh tranh chấp về sau. 

Thứ hai, xác minh doanh nghiệp không thu học phí trong hợp đồng đào tạo nghề. Theo Điều 61.3 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được phép thu học phí khi đào tạo nghề nội bộ. Người lao động cần kiểm tra kỹ để tránh bị yêu cầu đóng các khoản phí không hợp pháp, đảm bảo quyền lợi tài chính của mình. 

Thứ ba, thỏa thuận mức lương hợp lý trong thời gian học nghề. Dù mức lương trong hợp đồng đào tạo nghề do hai bên tự thỏa thuận, người lao động nên đề xuất mức lương tối thiểu cao hơn so với lương tối thiểu vùng (theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP), đặc biệt khi công việc đòi hỏi kỹ năng đã qua đào tạo. Điều này giúp bảo vệ thu nhập cơ bản của người lao động trong giai đoạn học nghề. 

Thứ tư, yêu cầu làm rõ các khoản hỗ trợ bổ sung. Vì pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp chi trả phụ cấp đi lại, ăn ở hay bảo hiểm cho người học nghề hoặc thực tập sinh, người lao động nên chủ động thương lượng và ghi nhận các khoản hỗ trợ này (nếu có) vào hợp đồng hoặc thỏa thuận. Điều này giúp tăng cường sự hỗ trợ tài chính và an toàn trong quá trình làm việc. 

Thứ năm, hiểu rõ quyền lợi không bắt buộc tham gia BHXH trong hợp đồng đào tạo nghề. Người lao động cần biết rằng hợp đồng đào tạo nghề không thuộc diện bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, họ có thể đề xuất doanh nghiệp hỗ trợ tham gia BHXH hoặc BHYT tự nguyện để đảm bảo quyền lợi lâu dài về sức khỏe và an sinh xã hội. 

Thứ sáu, kiểm tra thời gian đào tạo phù hợp. Người lao động cần đảm bảo thời gian học nghề hoặc tập nghề không vượt quá quy định (tập nghề tối đa 3 tháng theo khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động) và phù hợp với chương trình đào tạo, tránh bị kéo dài thời gian bất hợp lý, ảnh hưởng đến quyền lợi làm việc chính thức sau này. 

Thứ bảy, yêu cầu cam kết sử dụng lao động sau đào tạo. Trong hợp đồng đào tạo nghề, người lao động nên đề nghị doanh nghiệp ghi rõ cam kết bố trí công việc sau khi hoàn thành khóa học, tránh tình trạng bị chấm dứt và không có cơ hội nghề nghiệp tại tổ chức đó sau khi đầu tư thời gian và công sức. 

 

 

>> Xem thêm: Hướng dẫn thanh toán bằng VNPay 

 

Thông tin liên hệ 

Hopdongmau.net nhận cung cấp các mẫu hợp đồng, biểu mẫu theo từng doanh nghiệp, cá nhân trên toàn quốc theo yêu cầu. 

Nếu bạn cần bất kỳ hỗ trợ nào về mẫu hợp đồng, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua các hình thức sau: 

Email: hotro@hopdongmau.net 

Điện thoại: (84) 28-6276 9900 

Hotline: 0918 88 79 28 (Hoàng Yến – Trợ lý) 

  

Phụ trách 

Lê Hoàng Yến | Trợ lý