04 trường hợp Người lao động phải bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại là gì? 

Theo quy định tại Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, cụ thể:  

“Người nào có hành vi xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp luật có quy định khác.” 

Quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 02/2022/NQ-HĐTP có hiệu lực từ ngày 01/01/2023, Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại là: 

• Có hành vi xâm phạm (yếu tố lỗi); 

• Có thiệt hại thực tế ; 

• Mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại xảy ra và hành vi xâm phạm. 

Khi có đủ cả ba yếu tố trên, người gây ra thiệt hại mới phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt hại. 

 

Khi nào thì doanh nghiệp được yêu cầu người lao động phải bồi thường thiệt hại? 

Trường hợp thứ nhất: làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty  

Trong quá trình làm việc, nếu người lao động gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì tùy theo mức độ lỗi và giá trị thiệt hại, có thể người lao động phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động hiện hành hoặc theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Một trong những trường hợp điển hình là làm hư hỏng công cụ, thiết bị, máy móc hoặc các tài sản khác của công ty. 

Cụ thể, nếu người lao động làm hỏng hóc tài sản hoặc có hành vi gây thiệt hại vật chất cho công ty thì trách nhiệm bồi thường sẽ được xác lập theo nguyên tắc: ai gây thiệt hại, người đó phải có trách nhiệm khắc phục. Việc xác định có hay không có lỗi, lỗi ở mức độ nào (vô ý hay cố ý), thiệt hại là nghiêm trọng hay không… sẽ là căn cứ để quyết định mức bồi thường và hình thức bồi thường. 

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, và thiệt hại có giá trị không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng (áp dụng tại nơi người lao động làm việc), thì người lao động chỉ phải bồi thường không quá 03 tháng tiền lương. Khoản tiền này có thể được công ty khấu trừ dần từ lương hàng tháng của người lao động. 

Tuy nhiên, cần lưu ý: việc khấu trừ này chỉ được thực hiện trong phạm vi tối đa 30% tiền lương thực nhận hằng tháng (sau khi đã trừ các khoản bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân).[1] 

Trường hợp thứ hai: Làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản của người sử dụng lao động 

Người lao động không chỉ có nghĩa vụ sử dụng tài sản của công ty đúng mục đích, đúng quy trình mà còn phải bảo quản tài sản được giao. Trong trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp hoặc tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép, thì người lao động phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật, nội quy lao động hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng giữa hai bên. 

Tùy vào từng tình huống cụ thể, mức bồi thường có thể được xác định như sau: 

• Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm:
  Nếu trước đó các bên đã ký kết hợp đồng trách nhiệm (trong đó quy định rõ việc quản lý, sử dụng và trách nhiệm bồi thường tài sản), thì khi xảy ra mất mát, người lao động phải bồi thường theo đúng các điều khoản đã cam kết trong hợp đồng. 

• Trường hợp mất mát do sự kiện bất khả kháng:
  Nếu tài sản bị mất, hỏng do thiên tai, hỏa hoạn, chiến tranh, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa hoặc các sự kiện khách quan khác không thể lường trước và không thể khắc phục được dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và trong khả năng cho phép, thì người lao động không phải bồi thường. 

• Các trường hợp còn lại: 

Trong những trường hợp người lao động làm mất tài sản do lỗi của mình, nhưng không có hợp đồng trách nhiệm và không thuộc trường hợp bất khả kháng, thì mức bồi thường có thể là một phần hoặc toàn bộ giá trị tài sản, căn cứ theo giá thị trường, nội quy lao động hoặc thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

Trường hợp thứ ba: Vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ 

Trong một số ngành nghề đặc thù, người lao động có thể tiếp cận với thông tin quan trọng liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người sử dụng lao động có quyền ký kết với người lao động thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản riêng theo đúng quy định pháp luật. 

Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thường bao gồm các nội dung chủ yếu như: 

Khi phát hiện người lao động có hành vi tiết lộ, sử dụng trái phép thông tin thuộc phạm vi bí mật đã cam kết, doanh nghiệp có quyền xử lý vi phạm và yêu cầu bồi thường thiệt hại theo đúng thỏa thuận trước đó. Mức bồi thường trong trường hợp này phải dựa trên các yếu tố: 

• Lỗi của người lao động (cố ý hay vô ý); 

• Mức độ thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp phải gánh chịu; 

• Hoàn cảnh kinh tế, nhân thân và khả năng tài chính của người lao động. 

Đây là sự cân bằng giữa việc bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và quyền lợi cơ bản của người lao động trong quan hệ lao động hiện đại. 

Trường hợp thứ tư: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[2], nhưng việc chấm dứt này phải tuân thủ điều kiện pháp luật về lý do và thời hạn báo trước. Trường hợp người lao động nghỉ ngang, không có lý do chính đáng hoặc không tuân thủ thời gian báo trước theo quy định, thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. 

Khi đó, người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động theo các nghĩa vụ cụ thể sau: 

• Bồi thường 1/2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động:
  Đây là khoản bồi thường cố định nhằm bù đắp tổn thất chung cho doanh nghiệp khi người lao động đơn phương nghỉ việc sai luật, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. 

• Bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước:
  Nếu người lao động không thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định (thông thường là 3 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng), thì họ phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước. 

• Hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có):
  Trường hợp người lao động đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn bằng kinh phí của công ty, thì nếu sau đó người lao động nghỉ việc trái luật, họ có trách nhiệm hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo theo đúng nội dung đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. 

Việc quy định trách nhiệm bồi thường trong trường hợp này không chỉ nhằm răn đe hành vi nghỉ việc thiếu trách nhiệm, mà còn đảm bảo quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp, đặc biệt trong những ngành nghề đòi hỏi tính ổn định và sự cam kết lâu dài từ phía người lao động. 

 

Người lao động có bị trừ lương khi phải bồi thường thiệt hại? 

Trong thực tiễn lao động, khi người lao động gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp như làm hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản, thì việc bồi thường thiệt hại là điều không tránh khỏi. Tuy nhiên, để tránh tình trạng doanh nghiệp tùy tiện trừ lương, Bộ luật Lao động 2019 đã đặt ra những nguyên tắc khấu trừ nghiêm ngặt nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. 

Cụ thể, theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động (NLĐ) trong trường hợp bồi thường thiệt hại liên quan đến dụng cụ, thiết bị, tài sản bị hư hỏng do lỗi của NLĐ. Việc khấu trừ này phải đáp ứng các điều kiện sau: 

• Có căn cứ rõ ràng về lỗi và thiệt hại: Việc khấu trừ chỉ được thực hiện khi có căn cứ chứng minh rõ ràng về hành vi gây thiệt hại và mức độ thiệt hại do người lao động gây ra. 

• Phải thông báo trước cho người lao động: NSDLĐ bắt buộc phải thông báo rõ lý do và mức khấu trừ để đảm bảo tính minh bạch và để NLĐ có cơ hội trình bày ý kiến nếu có khiếu nại hay chưa đồng thuận. 

• Giới hạn mức khấu trừ:
  Mỗi tháng, mức khấu trừ không được vượt quá 30% tiền lương thực trả của người lao động, sau khi đã trừ đi các khoản bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân. 

Việc giới hạn này nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động, ngay cả khi họ đang trong quá trình thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho công ty. 

 

Người lao động phải xử lý bồi thường thiệt hại trong bao lâu? 

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là một yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời tránh việc xử lý kéo dài, gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và môi trường lao động. Theo Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được quy định như sau: 

• Thời hiệu xử lý là 6 tháng
  Người sử dụng lao động chỉ được quyền xem xét, xử lý trách nhiệm bồi thường đối với người lao động trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày xảy ra một trong các hành vi sau: 

• Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty; 

• Làm mất tài sản do công ty giao; 

• Gây thiệt hại đến tài sản của công ty bằng hành vi khác; 

• Tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép. 

Thời gian không tính vào thời hiệu xử lý

Trong một số trường hợp đặc biệt, thời hiệu xử lý bị tạm dừng và không được tính vào thời hạn 6 tháng nêu trên. Cụ thể: 

• Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động; 

• Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam; 

• Người lao động đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền liên quan đến hành vi vi phạm tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019; 

• Người lao động là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Gia hạn thời hiệu trong một số trường hợp đặc biệt

Sau khi kết thúc các khoảng thời gian nêu trên (thời gian không xử lý được), người sử dụng lao động được gia hạn thêm thời hiệu xử lý nhưng tối đa là 60 ngày kể từ ngày chấm dứt tình trạng tạm hoãn, nếu: 

• Thời hiệu 6 tháng đã hết, hoặc 

• Vẫn còn thời hiệu nhưng ít hơn 60 ngày. 

 

 

[1] Điều 102.3 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 

[2] Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 

 

Văn bản pháp luật: 

• Bộ luật Lao động 2019 

• Nghị định 145/2020/NĐ-CP 

• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH 

 

>>> Xem thêm: Hướng dẫn thanh toán bằng VNPay 

 

Thông tin liên hệ 

Hopdongmau.net nhận cung cấp các mẫu hợp đồng, biểu mẫu theo từng doanh nghiệp, cá nhân trên toàn quốc theo yêu cầu. 

Nếu bạn cần bất kỳ hỗ trợ nào về mẫu hợp đồng, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua các hình thức sau: 

Email: hotro@hopdongmau.net 

Điện thoại: (84) 28-6276 9900 

Hotline: 0918 88 79 28 (Hoàng Yến – Trợ lý)